تاكنون مطالبي بسياري درباره اثرات تغيير روي سازمان و كاركنان نوشته شده است و اينكه مديران چگونه بايد تغيير را مديريت كنند تا كمترين مقاومت و بيشترين اثربخشي را در سازمان داشته باشد. از مقاومت كاركنان در برابر تغيير و راههاي جلب اعتماد آنها نيز سخن بسيار گفته شده است؛ ولي گويا در اين ميان اثرات تغيير بر مديران ناگفته باقي مانده است. پس بد نيست، كمي درباره اثرات تغيير روي مديران صحبت كنيم.

استرس، استرس و استرس
اولين چيزي كه مدير هنگام پياده كردن تغيير با آن مواجه مي شود، استرس ناشي از پياده سازي تغيير است. آنها بايد از يك ســو نگران مقاومتهاي ايجاد شده دركاركنان باشند واز سوي ديگر نگــران اينكه آيا اين تغييرات مثمر خواهند بود يا نه؟ يعني اگر كــارمندان با يك استرس به هنگام تغيير مواجهند، مديران با چند منــبع استرس رودررو هستند. براي مثال در زمان كوچك سازي سازمان، كه نوعي تغيير است، انتقال اطلاعات ناراحت‌كننده به افراد، بسيار استرس‌زا خواهدبود.

اجتناب: يك واكنش عادي به تغيير ازسوي مديران، ناديده گرفتن آن است. بسيـار ديده شده است كه مديران تنها يك نقش ظاهري در ايجاد تغيير بازي مي كنند. پس از معرفي تغييرات و انجام يك سري از حداقلها، مدير، خود را از تغيير پنهان مي‌كند و اين كار را با مشغول كردن خود در كارهاي ديگر انجام مي‌دهد.
اين تاكتيك، همان بهانه «گرفتاريهاي كاري» است. اينجا مدير تغيير را اجبار مي كند و خود از ميان خارج مي شود. تمام اينها باعث مي شود كه مدير براي كارمندان دردسترس نباشد، كم اعتبار شود و تصميماتش نتايج لازم را به بار نياورند.

انكار: گاهي، مدير با انكار تاثيرات تغيير، با آن روبه‌رو مي‌شود. اين‌گونه مديران، تمام تمهيدات لازم براي تغيير را فراهم مي‌آورند، تصميمات لازم را مي گيرند و همه چيز را سرجايش قرار مي‌دهند، اما درنهايت، اثرات اين تغييرات را روي كاركنانشان انكار مي كنند. رفتار انكاري، باعث لطمه خوردن به اعتبار مدير و كم شدن وفاداري به سازمان مي‌شود.
پس مديران همانگونه كه تغيير را مديريت مي كنند، بايد رويارويي خود با تغيير را نيز مديريت كنند.